Clauze specifice în contractul individual de muncă. Clauza de fidelitate. Clauza de neconcurenţă. Clauza de rambursare a cheltuielilor determinate de formarea profesională a salariatului

SURSA Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1793 din 10 iulie 2013
INDEXAREA INSTANŢEI dreptul muncii, acţiune în pretenţii, recurs
CUVINTE CHEIE clauză de formare profesională, clauză de neconcurenţă, contract individual de muncă, daune morale
REFERINŢE Codul muncii, art. 20 – art. 24, art. 39 alin. (2) lit. d), art. 198 Tribunalul Timiş, sentinţa civilă nr. 452 din 7 februarie 2013
SITUAŢIA DE FAPT Contractul individual de muncă încheiat între părţi are o anexă denumită „Clauze speciale”. Clauza de fidelitate, pe care îşi întemeiază angajatorul acţiunea, este definită la art. II din această anexă: „părţile încheie prezentul contract în considerarea faptului că salariatul va avea acces, pe toată durata contractului individual de muncă, la modalităţile specifice de desfăşurare a activităţii de către angajator. Specificul activităţii se concretizează în actualizarea continuă a cunoştinţelor profesionale, însuşirea unor elemente de know-how adecvat, perfecţionarea permanentă a pregătirii profesionale, deprinderea de metode, procedee şi proceduri moderne, dezvoltarea carierei profesionale”. 

La lit. b) a aceluiaşi articol se prevede obligativitatea angajatului ca, în condiţiile stipulate la lit. a), „să îşi păstreze calitatea de angajat al SC P. SA pentru o perioadă de cel puţin 5 ani de la semnarea contractul individual de muncă”, iar la lit. c), se stabileşte că: „în cazul în care contractul individual de muncă încetează din motive imputabile salariatului, în termenul precizat la lit. b), dar numai după terminarea perioadei de probă, acesta se obligă să plătească despăgubiri în valoare de 10.000 Euro”. De asemenea, potrivit art. IV lit. c) din clauzele speciale ale contractului individual de muncă, la momentul încheierii contractului individual de muncă/actului adiţional, angajatorul se obligă să includă în salariul negociat cu angajatul un procent de 50% din salariul brut negociat, ce reprezintă contraprestaţia pentru asumarea clauzei de neconcurenţă. 

La data de 24 iulie 2012, salariatul a exprimat, printr-o notificare de demisie, intenţia sa privind încetarea contractului individual de muncă, arătând că doreşte ca încetarea acestuia să se producă cu începere de la data de 21 august 2012. 

Deoarece demisia a intervenit înaintea datei impuse de angajatorul, acesta a formulat acţiune în justiţie cerând aplicarea clauzei speciale şi despăgubiri. Salariatul a cerut respingerea cererii şi plata sumei prevăzute de clauza de neconcurenţă..

PROBLEMELE DE DREPT Este legală clauza specială inserată în contractul individual de muncă prin care angajatorul solicită angajatului să rămână în unitate un număr minim de ani, sub sancţiunea plăţii unor daune-interese în cazul denunţării unilaterale a contractului înaintea expirării termenului impus de către angajator, în schimbuldobândirii de către angajat a unor cunoştinţe specifice în cadrul activităţii sale?Indemnizaţia datorată în baza unei clauze de neconcurenţă poate fi acordată în întregime la încheierea contractului individual de muncă?
SOLUŢIA INSTANŢEI Clauza reprezintă o încălcare a dreptului la muncă deoarece limitează dreptul salariatului de a-şi da demisia. Această limitare este prevăzută de lege, nu în mod absolut, doar în cazul clauzei de formare profesională a cărei existenţă e condiţionată de parcurgerea de către salariat pe cheltuiala angajatorului a unuicurs de formare profesională, ceea ce nu este cazul în speţă. Indemnizaţia de neconcurenţă nu are caracterul unui venit salarial, ci 

reprezintă o compensaţie acordată fostului salariat pentru limitarea dreptului său la muncă prin asumarea obligaţiei de neconcurenţă în favoarea angajatorului.

MOTIVELE INSTANŢEI Prin acordul lor, părţile pot cuprinde, în contractual individual de muncă, şi alteclauze specifice, în afara celor enumerate exemplificativ de art. 20 alin. (2) C. muncii, dacă ele nu contravin normelor imperative ale legilor aplicabile. Obligaţia de fidelitate constituie o îndatorire principală a salariatului pe întreaga existenţă a contractului individual de muncă, însă ea nu acţionează după încetarea acestuia. Fiind prevăzută de lege, îndatorirea de fidelitate a angajatului există şi în absenţa stipulării ei exprese în conţinutul contractului individual de muncă încheiat între părţi, fără a naşte în sarcina angajatorului o obligaţie corelativă de indemnizare a salariatului cu un spor sau o indemnizaţiesuplimentară la salariul negociat de către părţi la încheierea contractului individual de muncă sau a actului adiţional la acesta. Părţile pot negocia inserarea în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional la acesta aunei clauze prin care să fie concretizat conţinutul acestei obligaţii legale a salariatului, aplicând prin analogie şi în mod corespunzător prevederile art. 21 alin. (2) C. muncii referitoare la clauza de neconcurenţă, fără ca angajatorul să fie îndreptăţit să solicite angajatului şi să convină cu acesta să rămână în unitate un număr minim de ani din momentul încheierii contractului individual de muncă, sub sancţiunea plăţii unor daune-interese, stabilite anticipat, în cazul denunţării unilaterale a contractului individual de muncă înaintea expirării termenului impus de către angajator, dat fiind că o astfel de solicitareîncalcă dreptul esenţial la muncă. 

Art. 198 C. muncii reglementează un caz special de răspundere patrimonială asalariaţilor, iar angajatorul nu poate invoca existenţa unei clauze penale în actul adiţional la contractul individual de muncă pentru a obţine obligarea angajatului la plata sumei stabilite anticipat prin această clauză, cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea sa profesională, fără a dovedi îndeplinirea cerinţelor legale pentru angajarea acestei răspunderi. În absenţa unui curs sau a unui stagiu de formare profesională, nu sunt incidente dispoziţiile art. 198 C. muncii. 

Clauza de neconcurenţă este reglementată de către legiuitor pentru a produce efecte după încetarea contractului individual de muncă pe o anumită perioadă de timp. Prin urmare, atât obligaţia angajatului de a nu presta, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, cât şi obligaţia angajatorului de plată a unei indemnizaţii deneconcurenţă lunare pe toată perioada de neconcurenţă se nasc din momentul încetării contractului individual de muncă încheiat între părţi. Indemnizaţia de neconcurenţă nu are caracterul unui venit salarial, ci reprezintă o compensaţieacordată fostului salariat pentru limitarea dreptului său la muncă prin asumarea obligaţiei de neconcurenţă în favoarea angajatorului.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Prin sentinţa civilă nr. 452 din 7 februarie 2013, pronunţată în dosarul nr. 8636/30/2012, Tribunalul Timiş a respins acţiunea formulată de către reclamanta SC P. SA Timişoara în contradictoriu cu pârâtul J.A., precum şi cererea reconvenţională formulată de către pârâtul 

pag. 1 7/26/2022 : office@avocatvasilebruma.ro

Decizia nr. 1793 din 10-iul-2013 

reclamant reconvenţional J.A. în contradictoriu cu reclamanta-pârâtă reconvenţională SC P. SA Timişoara. 

Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut, în esenţă, că între părţi s-a încheiat contractul individual de muncă nr. 508/2011, în baza căruia pârâtul a ocupat funcţia de reprezentant tehnic comercial, iar la data de 28 martie 2011, s-a încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă, prin care contractul individual de muncă al pârâtului s-a transformat din contractul individual de muncă cu durată determinată în contractul individual de muncă cu durată nedeterminată, iar salariul angajatului s-a majorat de la 2.100 lei la 2.500 lei. 

Contractul individual de muncă încheiat între părţi are o anexă denumită „Clauze speciale”. Clauza de fidelitate, pe care îşi întemeiază reclamanta acţiunea, este definită la art. II din această anexă, care prevede, la lit. a), că: „părţile încheie prezentul contract în considerarea faptului că salariatul va avea acces, pe toată durata contractului individual de muncă, la modalităţile specifice de desfăşurare a activităţii de către angajator. Specificul activităţii se concretizează în actualizarea continuă a cunoştinţelor profesionale, însuşirea unor elemente de know-how adecvat, perfecţionarea permanentă a pregătirii profesionale, deprinderea de metode, procedee şi proceduri moderne, dezvoltarea carierei profesionale”. 

La lit. b) a aceluiaşi articol se prevede obligativitatea angajatului ca, în condiţiile stipulate la lit. a), „să îşi păstreze calitatea de angajat al SC P. SA pentru o perioadă de cel puţin 5 ani de la semnarea contractul individual de muncă”, iar la lit. c), se stabileşte că: „în cazul în care contractul individual de muncă încetează din motive imputabile salariatului, în termenul precizat la lit. b), dar numai după terminarea perioadei de probă, acesta se obligă să plătească despăgubiri în valoare de 10.000 Euro”. 

La data de 24 iulie 2012, pârâtul a exprimat, printr-o notificare de demisie, intenţia sa privind încetarea contractului individual de muncă, arătând că doreşte ca încetarea acestuia să se producă cu începere de la data de 21 august 2012. 

Având în vedere actele şi lucrările dosarului, instanţa de fond a constatat că răspunderea patrimonială a salariatului nu poate fi antrenată în temeiul art. 254 alin. (1) C. muncii, nefiind îndeplinite condiţiile prevăzute în acest text de lege. 

Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, una din îndatoririle principale ale salariatului este obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. 

Dat fiind că raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae, fiind bazat pe încrederea reciprocă a părţilor, încrederii manifestate de angajator trebuie să-i corespundă o obligaţie de fidelitate a salariatului. 

Obligaţia de fidelitate constituie o îndatorire principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă, de a se abţine de la săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurenţă, fie prin lipsa de discreţie cu privire la informaţiile confidenţiale (secrete) privindu-l pe angajator, informaţii de natură tehnică, economică, managerială, comercială etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfăşoară. 

Prin specificul său, această obligaţie are un caracter permanent pe întreaga existenţă a contractului individual de muncă. Ea, însă, nu acţionează niciodată după încetarea contractului individual de muncă. 

Pentru concretizarea obligaţiei de fidelitate este posibilă aplicarea, prin analogie, a dispoziţiilor art. 21 alin. (2) C. muncii, care se referă la clauza de neconcurenţă, părţile putând stabili, prin acord, unele precizări în contractul individual de muncă referitoare la: activităţile interzise salariatului, în cazul în care el ar desfăşura, în timpul liber, o activitate în beneficiul unor terţi; la determinarea unor terţi şi la aria geografică în care salariatul s-ar afla în competiţie reală cu angajatorul. 

După încetarea contractului individual de muncă, angajatorul poate solicita despăgubiri, în baza art. 198 C. muncii, conform căruia salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 197 alin. (1) C. muncii, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă stabilită prin act adiţional. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă. Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la art. 198 alin. (1) C. muncii determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. 

În speţă, clauza de care se prevalează reclamanta nu constituie o clauză de neconcurenţă şi nici nu instituie o obligaţie de despăgubire a salariatului ca urmare a formarii profesionale, iar prevederile art. 1170 şi art. 1270 C. civ. nu pot fi invocate în cadrul raporturilor de muncă, ce au la bază o legislaţie specială. 

În lipsa unui curs sau a unui stagiu de formare profesională, obligaţia de fidelitate, sub forma interdicţiei pentru angajat de a avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă, este contrară dispoziţiilor art. 38 C. muncii. 

Această clauză, inserată în actul adiţional la contractul individual de muncă, nu poate produce efecte în condiţiile în care nu sunt întrunite cerinţele imperative ale legii. 

Prin urmare, întrucât clauza arătată nu se încadrează în prevederile legale imperative sus-menţionate, tribunalul a constatat, pe cale de excepţie, nulitatea parţială absolută a art. 2 lit. b) şi lit. c) din actul adiţional la contractul individual de muncă nr. 508/2011 şi a respins, pe cale de consecinţă, cererea de chemare în judecată formulată de reclamantă ca neîntemeiată. 

Pârâtul-reclamant reconvenţional a solicitat, prin cererea reconvenţională, obligarea reclamantei-pârâtă reconvenţională la plata diferenţei de drepturi salariale pentru luna august 2012, în cuantum de 1.200 lei. 

La data demisiei, angajatul avea încheiat cu societatea actul adiţional la contractul individual de muncă nr. 48 din 11 mai 2012, prin care se stabilea reducerea salariului de la 2.500 lei la 1.875 lei. 

Din extrasul de cont al angajatului, rezultă că i s-a achitat salariul corespunzător lunii august 2012, până la data de 21 august 2012, demisia producând efecte începând cu data de 22 august 2012. 

Astfel, văzând prevederile art. 168 C. muncii, prima instanţă a respins, ca neîntemeiat, acest petit. 

În privinţa orelor suplimentare aferente intervalului 25 ianuarie 2011 – 21 august 2012, instanţa de fond a constatat că, potrivit art. 121 C. muncii, la solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară. 

În speţă, nu s-a făcut dovada că societatea a solicitat efectuarea de ore suplimentare şi nu s-a probat, cu pontaje sau alte evidenţe, că pârâtul-reclamant reconvenţional a prestat ore suplimentare, considerente pentru care s-a respins, ca nefondat, şi acest capăt din cererea reconvenţională. 

Potrivit art. IV lit. c) din clauzele speciale ale contractului individual de muncă, la momentul încheierii contractului individual de pag. 2 7/26/2022 : office@avocatvasilebruma.ro

Decizia nr. 1793 din 10-iul-2013 

muncă/actului adiţional, angajatorul se obligă să includă în salariul negociat cu angajatul un procent de 50% din salariul brut negociat, ce reprezintă contraprestaţia pentru asumarea clauzei de neconcurenţă. 

Analizând aceasta clauză, tribunalul a constatat că procentul de 50% face parte din salariul negociat o dată cu încheierea contractului individual de muncă şi a actelor adiţionale la acesta, nefiind un spor sau o indemnizaţie suplimentară şi, dat fiind că salariul angajatului a fost plătit conform sumelor negociate şi menţionate în aceste înscrisuri, a respins, ca neîntemeiat, petitul privind acordarea sporului de 50% calculat la salariul brut pentru perioada 25 august 2011 – 21 august 2012, în cuantum de 13.750 lei. 

Referitor la rectificarea salariului, s-a reţinut că, între părţi, s-a încheiat actul adiţional la contractul individual de muncă nr. 41 din 28 martie 2011, care a atestat majorarea salariului de la 2.100 la 2.500 lei, iar prin actul adiţional nr. 48 din 11 mai 2012, s-a redus durata de lucru de la 8 ore la 6 ore şi salariul de la 2.500 lei la 1.875 lei. 

Întrucât actul adiţional a fost încheiat cu acordul părţilor, fiind respectate prevederile art. 41 alin. (1) C. muncii, instanţa de fond a respins capătul de cerere referitor la rectificarea cuantumului salariului brut la 2.100 lei, în perioada 25 ianuarie 2011 – 21 august 2012, şi la 2.500 lei în perioada 25 august 2011 – 21 august 2012. 

Cererea formulată de pârâtul-reclamant reconvenţional pentru acordarea daunelor morale, în cuantum de 40.000 lei, a fost respinsă, deoarece potrivit art. 253 C. muncii, pentru angajarea răspunderii civile contractuale trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: existenţa unei fapte ilicite, culpa făptuitorului, sub forma intenţiei sau neglijenţei ori imprudenţei, cauzarea unui prejudiciu şi existenţa unui raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. 

În speţă, susţinerea că s-a produs un prejudiciu constând în atingerea demnităţii şi onoarei salariatului, prin atitudinea administratorului şi asociatului unic al societăţii, nu a fost reţinută, în condiţiile în care la dosar nu există dovezi din care să rezulte că acesta a fost prejudiciat prin nerespectarea unei obligaţii contractuale de către pârâtă sau în legătură cu serviciul. 

Împotriva sentinţei civile nr. 452 din 7 februarie 2013 a Tribunalului Timiş a declarat recurs, în termenul legal, reclamanta, solicitând admiterea recursului şi modificarea în parte a hotărârii recurate, în sensul admiterii în întregime a acţiunii principale şi obligării pârâtului la plata daunelor-interese în cuantum de 10.000 de euro, precum şi la plata cheltuielilor de judecată. 

În motivarea cererii de recurs se arată, în esenţă, că, la baza raporturilor juridice dintre părţi a stat contractul de muncă încheiat între reclamantă şi pârât, contract ce cuprinde o serie de clauze speciale, şi anume: de fidelitate, de confidenţialitate, de neconcurenţă şi de exclusivitate. 

Clauza de fidelitate este definită la art. II din anexa la contractul individual de muncă, denumită „Clauze speciale”. Pârâtul a fost de acord să se angajeze la societatea reclamantă şi să obţină cunoştinţele la care se face referire în cuprinsul clauzelor. Activitatea acestuia, în cadrul societăţii, a vizat mai întâi acumularea de cunoştinţe şi perfecţionarea sa în domeniul pieţei instalaţiilor de ridicat, urmărindu-se prezentarea unor aspecte noi, care nu se studiază în instituţii de învăţământ precum cele absolvite de pârât. 

În acest context, reclamanta a solicitat instanţei obligarea pârâtului la despăgubirea societăţii pentru prejudiciul creat prin demisie înainte de împlinirea termenului prevăzut la art. II lit. b) din Anexa: „Clauze speciale”, respectiv respectarea obligaţiei asumate de acesta ca, într un asemenea caz, să achite societăţii suma de 10.000 euro, cu titlu de despăgubiri. 

În speţă, nu sunt concludente prevederile Codului muncii referitoare la „clauza de formare profesională”, aşa cum este aceasta definită de cod, deoarece art. II din cuprinsul „Clauzelor speciale” ale contractului individual de muncă al pârâtului a fost denumit, prin acordul părţilor, clauză de fidelitate. Nerespectarea acestei clauze, astfel cum este asumată potrivit art. II lit. a) şi lit. b) din Anexa: „Clauze speciale”, este sancţionată prin art. II lit. c) din aceeaşi anexă. 

Din coroborarea dispoziţiilor art. 20 C. muncii cu cele ale art. 2 alin. (1) şi alin. (2) din Ordinul nr. 64/2003 al Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, rezultă că, prin acordul lor, părţile pot cuprinde, în contractual individual de muncă, şi alte clauze specifice, nu numai cele enumerate de prevederile Codului muncii, dacă ele nu contravin normelor imperative ale legilor aplicabile. 

Clauza de fidelitate este o clauză specială, corespunzătoare specificului activităţii desfăşurate de societatea reclamantă, şi este urmarea faptului că salariaţii au ocazia de a-şi însuşi cunoştinţe care nu se pot dobândi în niciun alt domeniu de activitate sau într-o unitate de învăţământ. 

Pârâtul a semnat actul adiţional la contractul individual de muncă, denumit „Clauze speciale”, după un interval de 8 luni de la semnarea contractului individual de muncă, aşa cum rezultă din întâmpinarea acestuia, astfel încât nu a fost constrâns în vreun fel să semneze aceste clauze odată cu semnarea contractului individual de muncă, ci le-a acceptat în timp, după ce s-a acomodat, într-o oarecare măsură, cu specificul angajatorului şi a conştientizat că prevederile clauzei de fidelitate corespund modului concret în care un salariat al societăţii devine specializat într-un domeniu de nişă. Pârâtul nu a invocat în faţa primei instanţe vreo viciere de consimţământ la semnarea contractului de muncă sau a clauzelor speciale ale acestuia. Astfel, devin aplicabile prevederile civile referitoare la forţa obligatorie a contractelor şi la executarea acestora cu bună-credinţă, prevăzute la art. 969 vechiul C. civ. 

În realitate, nu exista altă variantă în care pârâtul s-ar fi putut specializa şi ar fi putut acumula deprinderile necesare activităţii în piaţa utilajelor de ridicat, decât cea trasată de clauzele speciale convenite între părţi. 

Instanţa de fond nu a arătat care ar fi fost drepturile la care pârâtul ar fi renunţat sau cu privire la care societate i-ar fi solicitat să renunţe, contrar art. 38 C. muncii. Dacă s-a avut în vedere dreptul angajatului de a demisiona sau de a-şi căuta un alt loc de muncă, recurenta arată că nu a interzis niciun moment pârâtului să demisioneze şi nu i-a impus păstrarea calităţii de angajat cu orice preţ. 

În drept, s-au invocat dispoziţiile art. 304 pct. 7 – pct. 9 şi ale art. 3041 C. pr. civ. 

Pârâtul-intimat a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului declarat de către reclamantă ca nefondat. 

Împotriva aceleiaşi sentinţe a declarat recurs, în termenul legal, pârâtul J.A., solicitând admiterea recursului şi modificarea în parte a sentinţei recurate, în sensul admiterii cererii reconvenţionale, iar în subsidiar, casarea hotărârii recurate şi trimiterea cauzei spre rejudecare la instanţa de fond. 

În motivarea cererii de recurs se arată, în esenţă, că instanţa de fond a respins, în mod nelegal, petitul având ca obiect obligarea reclamantei-pârâtă reconvenţională la plata diferenţei de drepturi salariale pentru luna august 2012, în cuantum de 1.200 lei, dat fiind că ele nu au fost achitate. 

La fila 98 din dosarul de fond, se află extrasul de cont bancar din care rezultă că, în luna august 2012, s-a plătit salariul aferent lunii iulie, iar nu salariul aferent lunii august, care trebuia achitat în luna septembrie 2012. Or, la dosar nu există nici un document din care să rezulte că angajatorul a efectuat plata salariului aferent lunii august 2012, conform art. 168 alin. (1) C. muncii. 

pag. 3 7/26/2022 : office@avocatvasilebruma.ro

Decizia nr. 1793 din 10-iul-2013 

Cu referire la capătul de cerere reconvenţională vizând plata aferentă orelor suplimentare prestate în perioada 25 ianuarie 2011 – 21 august 2012, în cuantum total de 5.954 lei, pârâtul-recurent susţine că prima instanţă ar fi trebuit să constate că pontajul depus la dosarul de fond de societate nu este semnat de angajaţi, astfel că acest document, în lipsa semnăturii ambelor părţi contractante, nu poate să reflecte realitatea. 

La dosar nu au fost depuse avizele de deplasare ale pârâtului, iar proba testimonială pentru a dovedi orele suplimentare efectuate de pârât la solicitarea reclamantei, a fost respinsă neîntemeiat. 

Anexa la contractul individual de muncă nr. 508/2011, denumită „Clauze speciale”, a fost semnată ulterior încheierii contractului individual de muncă, astfel încât în mod greşit instanţa de fond, a constatat că procentul de 50% din salariul brut, ce reprezintă contraprestaţia pentru clauza de neconcurenţă, a fost plătit odată cu salariul. 

La data angajării, pârâtul a negociat un salariu net de 2.100 lei, iar, ulterior, la data de 28 martie 2011, a negociat un salariu net de 2.500 lei. La dosarul cauzei, există extrasele de cont bancar, potrivit cărora, lunar, pârâtului i-a fost plătit un salariu net de 2.100 lei, respectiv de 2.500 lei. 

Pârâtul a solicitat să i se încuviinţeze proba testimonială pentru a dovedi şi acest petit, având în vedere că mulţi angajaţi au inserat în contractul de muncă, la lit. j) pct. 1, şi în actele adiţionale, valoarea salariului net, iar nu valoarea salariului brut. 

Instanţa de fond a respins petitul având ca obiect obligarea reclamantei la plata daunelor morale în cuantum de 40.000 lei pentru hărţuire psihologică agresivă, reţinând că nu există dovezi că pârâtul a fost prejudiciat prin nerespectarea unei obligaţi contractuale. Or, dreptul la demnitate în muncă este prevăzut de lege, respectiv de art. 39 alin. (1) lit. e) C. muncii. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului de a se abţine de la orice act sau gest care ar putea aduce atingere demnităţii şi onoarei salariatului. 

Tribunalul trebuia să îi permită pârâtului să dovedească cu martori hărţuirea psihologică agresivă la care a fost supus, iar nu să respingă această probă ca nefiind concludentă cauzei, în condiţiile în care demnitatea i-a fost încălcată în mod repetat, public, faţă de alţi colegi de muncă. 

În drept, s-au invocat dispoziţiile art. 3041 C. pr. civ. 

Reclamanta-intimată a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului declarat de către pârât ca nefondat. 

Examinând recursurile declarate de către părţi prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate în cauză şi a dispoziţiilor art. 304 pct. 7-9 coroborate cu cele ale art. 3041 şi ale art. 312 alin. (3) şi alin. (5) C. pr. civ., Curtea constată că recursul reclamantei este neîntemeiat, iar recursul pârâtului este fondat în parte pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare. 

Prin cererea de chemare în judecată, reclamanta a solicitat instanţei ca, prin hotărârea pe care o va pronunţa, să dispună obligarea pârâtului la plata sumei de 10.000 euro, reprezentând daune-interese datorate de către acesta potrivit art. II lit. c) din anexa la contractul individual de muncă, încheiat între părţi, denumită „Clauze speciale”, pentru încălcarea obligaţiei de fidelitate asumată faţă de societate. 

Înscrisul denumit „Clauze speciale” la contractul individual de muncă nr. 508/2011, este semnat de către reclamantă şi de către pârât, însă nu este datat şi nici înregistrat în evidenţele pârâtei, dar ambele părţi susţin încheierea sa în cursul lunii august 2011, la circa 8 luni de la încheierea contractului individual de muncă nr. 508/2011, astfel încât el are regimul juridic al unui act adiţional la contractul individual de muncă. 

Din coroborarea dispoziţiilor art. 20 C. muncii cu cele ale art. 11 C. muncii şi ale art. 2 alin. (1) şi alin. (2) din Ordinul nr. 64/2003 al Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, modificat prin Ordinul nr. 1616/2011 al aceluiaşi minister rezultă că, prin acordul lor, părţile pot cuprinde, în contractual individual de muncă, şi alte clauze specifice, în afara celor enumerate exemplificativ de art. 20 alin. (2) C. muncii, dacă ele nu contravin normelor imperative ale legilor aplicabile. 

Conform art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, angajatul are obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. 

Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, obligaţia de fidelitate constituie o îndatorire principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă, de a se abţine de la săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurenţă, fie prin lipsa de discreţie cu privire la informaţiile confidenţiale (secrete) privindu-l pe angajator, informaţii de natură tehnică, economică, managerială, comercială etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfăşoară. 

Prin specificul său, această obligaţie are un caracter permanent pe întreaga existenţă a contractului individual de muncă, însă ea nu acţionează după încetarea contractului individual de muncă. 

Fiind prevăzută de lege, îndatorirea de fidelitate a angajatului există şi în absenţa stipulării ei exprese în conţinutul contractului individual de muncă încheiat între părţi, fără a naşte în sarcina angajatorului o obligaţie corelativă de indemnizare a salariatului cu un spor sau o indemnizaţie suplimentară la salariul negociat de către părţi la încheierea contractului individual de muncă sau a actului adiţional la acesta. Părţile pot negocia inserarea în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional la acesta a unei clauze prin care să fie concretizat conţinutul acestei obligaţii legale a salariatului, aplicând prin analogie prevederile art. 21 alin. (2) C. muncii referitoare la clauza de neconcurenţă. Astfel, pot stabili activităţile interzise salariatului, în cazul în care el ar desfăşura, în timpul liber, o activitate în beneficiul unor terţi, pot determina terţii la care salariatul nu se poate angaja în timpul liber şi aria geografică în care el s-ar afla în competiţie reală cu angajatorul, precum şi eventuale bonusuri de fidelitate ce vor fi achitate de către angajator. 

Această obligaţie nu dă dreptul, însă, angajatorului să solicite angajatului şi să convină cu acesta să rămână în unitate un număr minim de ani din momentul încheierii contractului individual de muncă între părţi, în considerarea faptului că salariatul, în realizarea atribuţiilor de serviciu, ia cunoştinţă de secrete de producţie şi comerciale, inclusiv de elemente de know-how adecvat, acumulează cunoştinţe profesionale ce exced curriculei instituţiilor de învăţământ tehnic superior din România, îşi perfecţionează permanent pregătirea profesională, deprinderea de metode, procedee şi proceduri moderne, şi îşi dezvoltă cariera profesională, sub sancţiunea plăţii unor daune interese, stabilite anticipat, în cazul denunţării unilaterale a contractului individual de muncă înaintea expirării termenului impus de către angajator, dat fiind că o astfel de solicitare încalcă dreptul esenţial la muncă, prevăzut de art. 41 alin. (1) din Constituţia României coroborat cu art. 3 C. muncii, drept ce are un conţinut complex, incluzând şi dreptul salariatului la demisie în orice moment al executării contractului individual de muncă, cu respectarea termenului de preaviz, dacă nu invocă nerespectarea obligaţiilor asumate de către angajator prin contractul individual de muncă. 

Având în vedere aceste considerente, Curtea constată că art. II lit. b) şi lit. c) din Anexa: „Clauze speciale”, care prevede o interdicţie pentru pârât de a avea iniţiativa denunţării unilaterale a contractului individual de muncă, încheiat între părţi, pe o perioadă de minim 5 ani din momentul semnării acestei anexe, sub sancţiunea plăţii unei despăgubiri în valoare de 10.000 Euro în favoarea reclamantei, este 

pag. 4 7/26/2022 : office@avocatvasilebruma.ro

Decizia nr. 1793 din 10-iul-2013 

contrar dispoziţiilor art. 38 C. muncii coroborate cu cele ale art. 41 alin. (1) din Constituţia României şi ale art. 3 şi art. 81 C. muncii, astfel încât instanţa de fond a apreciat în mod corect că este lovit de nulitate absolută, în condiţiile în care efectele sale se produc ulterior încetării contractului individual de muncă. 

Legiuitorul permite, prin art. 198 alin. (1) C. muncii, încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, prin care să se prevadă că salariatul nu poate avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o anumită perioadă de timp, convenită expres în cuprinsul actului adiţional, în ipoteza în care acesta a beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională, iniţiat de către angajator, care a suportat toate cheltuielile ocazionate de această participare. Această normă prohibitivă nu are, însă, un caracter absolut şi nu îngrădeşte dreptul la muncă al salariatului, ci se coroborează cu prevederile art. 198 alin. (3) C. muncii, care instituie sancţiunea pentru nerespectarea interdicţiei menţionate anterior, şi anume: suportarea de către salariat a tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea profesională proporţional cu perioada nelucrată din cea stabilită în actul adiţional la contractul individual de muncă. 

Astfel, art. 198 C. muncii reglementează un caz special de răspundere patrimonială a salariaţilor, iar angajatorul nu poate invoca existenţa unei clauze penale în actul adiţional la contractul individual de muncă pentru a obţine obligarea angajatului la plata sumei stabilite anticipat prin această clauză, cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea sa profesională, fără a dovedi îndeplinirea cerinţelor legale pentru angajarea acestei răspunderi, conform art. 254 coroborat cu art. 272 C. muncii, ca, de exemplu, valoarea prejudiciului suportat astfel cum rezultă din actele justificative, durata cursului sau stagiului de formare profesională, scoaterea salariatului din activitatea profesională pe durata acestui curs sau stagiu de formare profesională, existenţa actului adiţional la contractul individual de muncă privind formarea profesională, încetarea raporturilor de muncă din culpa salariatului etc. 

Prin urmare, în absenţa unui curs sau a unui stagiu de formare profesională, nu sunt incidente dispoziţiile art. 198 C. muncii. În speţă, reclamanta nu a susţinut şi nu a dovedit că pârâtul ar fi urmat un curs sau un stagiu de formare profesională în afara activităţii sale de la locul de muncă, astfel încât clauza stipulată la art. II lit. a) – lit. c) din Anexa: „Clauze speciale” nu poate fi considerată o clauză prin care părţile reglementează, alături de obligaţia de fidelitate a salariatului, aspecte privitoare la formarea profesională a pârâtului din iniţiativa angajatorului, pentru a se putea angaja răspunderea patrimonială a pârâtului în temeiul acestei clauze coroborată cu prevederile art. 198 şi art. 254 C. muncii. De altfel, prin cererea de recurs, reclamanta a arătat că, în cauză, nu sunt concludente prevederile Codului muncii referitoare la „clauza de formare profesională”, deoarece art. II din cuprinsul „Clauzelor speciale” ale contractului individual de muncă al pârâtului a fost denumit, prin acordul părţilor, clauză de fidelitate. 

Art. 278 alin. (1) C. muncii dispune că „dispoziţiile prezentului cod se întregesc (…), în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile”. În temeiul acestui text legal, instanţa de fond a apreciat corect că art. II lit. c) din Anexa: „Clauze speciale”, de care se prevalează reclamanta, nu poate justifica admiterea acţiunii acesteia, conform art. 1170 şi art. 1270 C. civ., în condiţiile în care acest articol contravine unor norme legale imperative din legislaţia muncii. 

Din cele expuse anterior rezultă că hotărârea recurată este temeinică şi legală în ceea ce priveşte respingerea acţiunii reclamantei ca nefondată, nefiind incidente motivele de recurs reglementate de art. 304 pct. 7-9, sau vreun alt motiv de nelegalitate sau netemeinicie care să atragă aplicabilitatea art. 3041 C. pr. civ. 

Pe cale de consecinţă, în baza art. 312 alin. (1) C. pr. civ., Curtea va respinge recursul reclamantei ca neîntemeiat. 

Art. J pct. 4 din contractul individual de muncă nr. 508/2011, încheiat între părţi, prevede că „datele la care se plăteşte salariul sunt 10 şi 25 ale lunii următoare”, Raportat la aceste prevederi contractuale, salariul cuvenit pârâtului pentru activitatea prestată în luna august 2012 urma să fie achitat în luna septembrie 2012. Prin urmare, contrar susţinerii reclamantei, extrasul de cont de la fila 98 din dosarul de fond nu probează plata avansului pentru luna august 2012, în condiţiile în care atestă virarea în contul acestuia, de către reclamantă, a sumei de 2.060 lei la datele de 13 august 2012 şi 28 august 2012. 

Pe de altă parte, conform art. 272 coroborat cu art. 168 C. muncii, angajatorul avea obligaţia să dovedească plata integrală a drepturilor salariale cuvenite pârâtului pentru luna august 2012. 

La dosar, reclamanta a depus doar ordinul de plată din 26 aprilie 2013, din cuprinsul căruia rezultă că a virat pârâtului suma de 511 lei cu titlu de drepturi salariale restante. 

Având în vedere acest ordin de plată, pretenţiile pârâtului din cererea reconvenţională şi dispoziţiile art. 166 raportate la prevederile art. 272 coroborate cu cele ale art. 168 C. muncii, Curtea va obliga reclamanta-pârâtă reconvenţională la plata către pârâtul-reclamant reconvenţional a sumei de 689 lei, reprezentând diferenţă de drepturi salariale neachitată pe perioada 1 august 2012 – 21 august 2012, urmând a menţine respingerea în rest a pretenţiilor privind drepturile salariale restante pe luna august 2012, respectiv pentru suma de 511 lei, ca rămase fără obiect. 

Pârâtul-reclamant reconvenţional a solicitat obligarea reclamantei-pârâtă reconvenţională la plata sumei de 5.954 lei, cu titlu de drepturi salariale cuvenite pentru orele suplimentare efectuate în perioada 25 ianuarie 2011-21 august 2012, fără a arăta câte ore suplimentare a efectuat zilnic, în condiţiile în care salariul său a suferit mai multe modificări pe parcursul executării contractului individual de muncă. 

Potrivit foilor colective de prezenţă pe perioada în litigiu, pârâtul nu a prestat ore suplimentare. Acestea nu trebuie semnate de către angajat pentru a fi valabile, neexistând o asemenea obligaţie legală conform art. 119 C. muncii. 

Pârâtul nu a solicitat instanţei de fond obligarea reclamantei la depunerea avizelor sale de deplasare, iar administrarea probei cu martori nu a fost cerută pentru dovedirea orelor suplimentare efectuate de către el, ci pentru a proba alte împrejurări, aşa cum rezultă din încheierile de şedinţă de la termenele de judecată din 15 noiembrie 2012 şi din 31 ianuarie 2013, astfel încât susţinerea sa că tribunalul a respins nefondat aceste cereri de probaţiune nu este întemeiată. De altfel, în cererea de încuviinţare a probei cu martori, aflată la fila 46 din dosarul de fond, pârâtul nu arată faptele ce urmează a fi dovedite prin audierea martorilor propuşi. 

Văzând aceste considerente şi dispoziţiile art. 120 şi urm. C. muncii, Curtea constată că prima instanţă a respins corect petitul având ca obiect obligarea reclamantei-pârâtă reconvenţională la plata sumei de 5.954 lei, cu titlu de drepturi salariale cuvenite pentru orele suplimentare efectuate de către pârât în perioada 25 ianuarie 2011-21 august 2012, ca nefondat, nefiind necesară casarea hotărârii recurate cu trimiterea cauzei spre rejudecare instanţei de fond. 

Art. IV lit. b) şi lit. c) din Anexa: „Clauze speciale”, prevede că: „salariatul se obligă să respecte următoarea clauză de neconcurenţă convenită astfel: b) obligaţia de neconcurenţă este nelimitată teritorial şi subzistă pe o perioadă de 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi 2 ani, în cazul funcţiilor de conducere, calculate din momentul încetării contractului de muncă; c) la momentul încheierii contractului individual de muncă/actului adiţional, angajatorul se obligă să includă în salariul negociat cu angajatul un procent de 50% reprezentând contraprestaţia pentru asumarea clauzei de neconcurenţă; (…)”. 

Potrivit art. 21 – art. 24 C. muncii, clauza de neconcurenţă este statornicită de către legiuitor pentru a produce efecte după încetarea contractului individual de muncă pe o anumită perioadă de timp. Prin urmare, atât obligaţia angajatului de a nu presta, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, cât şi obligaţia angajatorului de plată a unei 

pag. 5 7/26/2022 : office@avocatvasilebruma.ro

Decizia nr. 1793 din 10-iul-2013 

indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe toată perioada de neconcurenţă se nasc din momentul încetării contractului individual de muncă încheiat între părţi. 

Angajatorul nu se poate obliga, prin clauza de neconcurenţă, la plata unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe o perioadă anterioară încetării contractului individual de muncă încheiat între părţi şi sub forma unei cote din salariul cuvenit angajatului, în condiţiile în care indemnizaţia de neconcurenţă, conform art. 21 alin. (4) C. muncii, nu are caracterul unui venit salarial, ci reprezintă o compensaţie acordată fostului salariat pentru limitarea dreptului său la muncă prin asumarea obligaţiei de neconcurenţă în favoarea angajatorului. 

Raportat la cele expuse anterior, conţinutul art. IV din Anexa: „Clauze speciale” nu corespunde cerinţelor art. 21 – art. 23 C. muncii, astfel încât nu poate produce efecte juridice, iar capătul de cerere reconvenţională având ca obiect obligarea reclamantei – pârâtă reconvenţională la plata sumei de 13.750 lei, reprezentând sporul de 50% calculat la salariul brut din perioada 5 august 2011 – 21 august 2012 şi prevăzut în Anexa: „Clauze speciale” este neîntemeiat. 

Având în vedere extrasele de cont bancar depuse la dosarul de fond, răspunsul reclamantei la interogatoriul luat de către prima instanţă şi cuprinsul întâmpinării depusă de către reclamanta-intimată la recursul declarat de către pârâtul-recurent, Curtea apreciază că se impune admiterea petitului privitor la obligarea reclamantei-pârâtă reconvenţională să rectifice contractul individual de muncă şi actele adiţionale 

la acesta, încheiate între părţi, în ceea ce priveşte cuantumul salariului de bază lunar brut, astfel încât acest cuantum să corespundă salariului net negociat de părţi şi achitat efectiv pe perioada în litigiu. Un astfel de petit nu este lipsit de interes, deoarece contractul individual de muncă şi actele adiţionale la acesta, încheiate între părţi, trebuie să cuprindă salariul de bază real şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, iar în cazul în care nu s-ar efectua rectificarea menţionată, angajatorul ar avea posibilitatea să solicite, în interiorul termenului de prescripţie, obligarea salariatului la restituirea sumelor de bani achitate în plus, cu titlu de drepturi salariale, în temeiul art. 256 C. muncii. 

Pentru acordarea daunelor morale, este nevoie de precizarea prejudiciului moral şi de administrarea unui probatoriu adecvat, care să permită instanţei stabilirea existenţei acestuia, respectiv a afectării prestigiului, onoarei, reputaţiei sau demnităţii unui salariat prin fapta ilicită a angajatorului, şi găsirea unor criterii de evaluare a întinderii lui, nefiind suficientă libera exprimare a instanţei bazată pe gradul de percepere de către aceasta a universului psihic al fiecărei persoane. 

Pârâtul a solicitat daune-morale în cuantum de 40.000 lei pentru hărţuire psihologică agresivă. Alegaţiile pârâtului privitoare la prejudiciul moral încercat nu au fost probate cu declaraţii de martori din care să rezulte temeinicia lor. Administrarea probei cu martori nu a fost cerută de către pârât pentru dovedirea prejudiciului moral, ci pentru a proba alte împrejurări, aşa cum rezultă din încheierile de şedinţă de la termenele de judecată din 15 noiembrie 2012 şi din 31 ianuarie 2013, astfel încât susţinerea sa că tribunalul a respins nefondat această cerere de probaţiune nu este întemeiată. De altfel, în cererea de încuviinţare a probei cu martori, aflată la fila 46 din dosarul de fond, pârâtul nu arată faptele ce urmează a fi dovedite prin audierea martorilor propuşi. 

Prin urmare, în contextul în care sarcina dovedirii prejudiciului moral, respectiv afectarea unor valori sau atribute care îi definesc personalitatea, îi revenea pârâtului-recurent, iar acesta nu a administrat probe în acest sens, nu se putea reţine, de către instanţa de fond, ca fiind fondată solicitarea sa de obligarea a reclamantei la plata daunelor morale, nefiind întrunite cerinţele cumulative prevăzute de art. 253 alin. (1) C. muncii. 

Având în vedere considerentele expuse anterior, în conformitate cu prevederile art. 312 alin. (1) – alin. (3) C. pr. civ., Curtea va admite recursul declarat de către pârâtul-recurent ca întemeiat şi va modifica în parte hotărârea recurată, în sensul că va admite în parte cererea reconvenţională formulată de către pârâtul-reclamant reconvenţional, va obliga reclamanta-pârâtă reconvenţională la plata către pârâtul-reclamant reconvenţional a sumei de 689 lei, reprezentând diferenţă de drepturi salariale neachitată pe perioada 1 august 2012 – 21 august 2012, precum şi la rectificarea contractului individual de muncă şi a actelor adiţionale la acesta, încheiate între părţi, în ceea ce priveşte cuantumul salariului de bază lunar brut, astfel încât acest cuantum să corespundă salariului net negociat de părţi şi achitat efectiv pe perioada în litigiu, urmând a menţine în rest dispoziţiile hotărârii recurate, ca fiind legale şi temeinice. 

Faţă de dispoziţiile art. 274 C. pr. civ. şi de împrejurarea că pârâtul-recurent a arătat că va solicita cheltuieli de judecată pe cale separată, Curtea nu va acorda cheltuieli de judecată în recurs. 

Sursa: Monitorul Jurisprudenţei 

SURSA  Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1793 din 10 iulie 2013 INDEXAREA INSTANŢEI  dreptul muncii, acţiune în pretenţii, recurs CUVINTE CHEIE  clauză de formare profesională, clauză de neconcurenţă, contract individual de muncă, daune morale REFERINŢE  Codul muncii, art. 20 – art. 24, art. 39 alin. (2) […]

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.

Aveti o intrebare?